餐饮店长知识


(1)达成业绩的职责:店长必须担负起店中业绩的主要责任。 (2)管理的职责:对于店中的“人”、“财”、“物”、“信息”等,店长都得充分管理、具体落实执行总部的各项规定。 (3)指挥统帅的职责:店长应该发挥指导、统帅部属的最大能力。正确与适当的指导,下属才能100%的发挥能力。

西餐厅管理

西餐在菜单的安排上与中餐有很大不同。以举办宴会为例,中餐宴会除近10种冷菜外,还要有热菜6-8种,再加上点心甜食和水果,显得十分丰富。而西餐虽然看着有6、7道,似乎很繁琐,但每道一般只有一种,下面我们就将其上菜顺序作一简单介绍,希望对您初到西餐厅点菜时能有所帮助。 

开餐厅

 开饭店要和所有的政府职能部门打交道,工商、税务、环保、消防、卫生、劳动局、街道、交警、技术监督局、城管。。。这其中最难搞定的是消防和环保,他们简直是想至你于死地而后生。

餐饮业税率

1.营业税。按照营业额征收营业税,餐饮业适用的税率为5%。   2.城市维护建设税,按照交纳的营业税税额的7%(或5%、1%)交纳,具体税率按照纳税人所在地确定。   3.教育费附加,按照交纳的营业税税额的3%交纳,   4.其他附加,按照纳税人所在地的有关规定计算交纳。   5.所得税,企业所得税的税率为25%小型微利企业的税率为20%。   6、代扣代缴个人所得税

六常管理法


五常法管理是餐饮业现场管理的实用技术和方法,是厨房卫生管理的革命,为了给员工创造一个干净、整洁、舒适、合理的工作场所和空间环境,提高工作效率和工作质量、节约成本,空间和能源,确保厨房卫生和菜品安全,提升员工素质,使酒店餐饮管理上一个新的层次,酒店决定对餐饮实施“五常法管理”,制订实施方案

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我们的客户说什么


新闻资讯


尊爵酒店存在的问题

通过与顾总的谈话,我对尊爵酒店有了一定的印象,但是并没有进行更加深入地了解。因为酒店没有按照我的要求提供相关资料,从张静提供的这些资料上只能了解很少一部分信息,这可能是由于还没有合作,有关经营的核心机密资料暂时还不能得到的原因吧,这种做法我也理解。

尊爵酒店外部形象的问题

通过顾总给我的介绍,加上业内朋友间相互的传闻,尊爵酒店给顾客一种非常高档的印象。“一杯酒500块”“服务员工资1000多,要求高中毕业以上”“平均消费最低500元”等等传闻,这些传闻已经造成了既定的事实,固化了酒店在消费者心目中的形象。这种高门槛可能是尊爵在最初的定位中刻意树立的形象,也因此将一部分顾客拒之门外。

经营定位的问题

也可能起初顾总对濮阳高端市场的估计太乐观了,按照最初的定位,符合尊爵酒店经营档次的高端顾客群规模非常小,能够到尊爵消费得起的人恐怕不会超过2000人,而经常到尊爵消费的人更没有几个,这就是餐饮经营中“高处不胜寒”现象产生的根本原因。
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行业解决方案


笔者曾就绩效考评问题在员工中进行过调查,有不少员工认为绩效考评是无效的,关键原因在于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致:如考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。同时考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性,随意性突出,常常仅体现管理者意志和其个人好恶,且整个体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证制度上的连续一致性。
从目前温州饭店行业来看:在考评实践中,普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核,考核者作为员工的直接的上司,他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考评的客观性,这样就很容易形成“领导说你行,你就行,不行也行;领导说你不行,你就不行,行也不行”的局面,作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见,因而常常会引发上下级关系紧张,甚至于优秀员工辞职的现象。要客观的全面的评价一位员工,往往需要多方面的观察和判断,考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见,实施全面的综合的考核,从而得出相对客观、全面精确的考核意见,单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为,同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价,这样往往会导致评价结果的失真。
对任何一个酒店而言,在酒店内部建立一个统一的绩效考评系统,为同层次的员工提供一致的竞争标准,不仅能够保证考评体系系统的公正性,而且可以实现酒店所有部门的一致目标,促进酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致,也就不存在标准高低不均,保证考评系统的公平性,这对员工可以形成一种激励,从而达到酒店发展的目的。然而由于酒店各部室的工作性质、工作职能不同,建立统一的绩效考评体系并不符合各部门的客观实际发展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准,又有可能造成内部的矛盾,以前台为例:对客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准,而对营销部员工的考核主要以平均房价为标准。也就说,对客房部员工而言,出租率越高,其奖金基数就越大,其报酬也就越多;而对营销部员工而言,平均房价越高,其奖金基数就越大,其报酬也就越多。但平均房价越高,客人入住客房的客人就会减少,客房的出租率就会下降,也就是说,这两者是矛盾的两个方面,是对立而存在的。
绩效考评面对的是酒店的全体员工,考评过程的实施需要得到员工自身的配合和支持。尽管太多数员工都认为绩效考评是很有必要的,并且其作用也很大,然而他们却要求保证整个考评体系的合理性、公正性为前提。并且由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异,即使对统一考评体系,不同的员工也会产生不同的看法。是强制员工使用统一规定的考评标准,还是提供多个被选方案,让员工自主选择适合自身特点的考评系统?前者可以保证同一层次的员工绩效之间的可比性,为员工的普升、加薪提供依据,却有可能抑制员工某些才能的发挥,如创新才能;而后者有助于激发员工全方位的才能,但同时也破坏了员工绩效之间的可比性,形成不公正的酒店氛围。

行业资讯


从目前温州大部分酒店来看,大部分酒店是采取强制执行的方式来实施绩效考评,但随着现代酒店的全面发展,酒店将会越来越注重员工的全面发展,自主选择将为员工技能、水平的发挥的提供舞台。可以肯定,这种方式也必将受到越来越多酒店的关注。

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